Leer van digitaliseringsmodellen: de Olietanker en Speedboot

Leer van digitaliseringsmodellen: de Olietanker en Speedboot

Jij ziet de noodzaak voor verandering naar een digitaal organisatiemodel.
Dan is het nu tijd om de volgende stap te maken. Maar hoe ga jij als (bouwgerelateerde) organisatie het bedrijf in een nieuw digitaal jasje gieten – met de producten die je maakt, de diensten die je biedt en de mensen die voor jou werken? Hoe gaat jouw organisatie van koers veranderen?

Jij kunt kiezen uit Het Olietanker- of Het Speedbootmodel, dit zijn metaforen voor twee wegen naar een digitale organisatie. De koers die jouw organisatie momenteel vaart zit diepgeworteld in de processen en mensen. Waarschijnlijk doen jullie het al decennia op deze wijze. De diepgewortelde gewoonten maken het lastig om een nieuwe koers te varen. Maar het is niet onmogelijk. Daarom bespreken wij in deze blog wat Het Olietanker- of Het Speedbootmodel inhouden.

De Olietanker

Een Olietanker, een enorm schip dat moeilijk om te draaien en bij te sturen is. De Olietanker wordt als symbool gebruikt voor bedrijven waar zaken traditiegetrouw worden gedaan. Meestal is dit het geval bij volwassen bedrijven. Wij nemen als voorbeeld het familiebedrijf. Zij verkopen een mooi product waar ze trots op zijn. Het is hun cashcow, generaties lang verdienen zij hun geld met dit product.

Maar nu komen er hoge golven van nieuwe technieken. De Olietanker moet zo spoedig mogelijk van koers veranderen om goed gebruik te maken van de nieuwe stroming en om de reis vlot voort te zetten. Alle mensen in de organisatie zijn betrokken om de gewenste koersverandering te verwezenlijken. De medewerkers leren werken met nieuwe systemen, zij ontwikkelen nieuwe vaardigheden en er heerst een andere mindset als voorheen. Iedereen bundelt zijn kennis en kunde en investeert in de huidige organisatie zodat deze sneller, efficiënter en goedkoper in de veranderende omgeving kan navigeren.

Doordat de Olietanker is voorzien van nieuwe techniek en men anders is gaan (samen)werken, is de organisatie wendbaarder als voorheen en daardoor beter voorbereid om snel koerswijzigingen te doen in de nieuwe digitale realiteit. In dit nieuwe landschap zijn koerswijzigingen een blijvend proces, doordat de innovaties elkaar in een rap tempo opvolgen. Kortom, niet meer iedere vijf jaar naar de strategie kijken, maar continu bijsturen.

De Speedboot

Een Speedboot is klein van stuk in vergelijking met Een Olietanker en uiteraard gemakkelijker te besturen. Er passen ook minder mensen in Een Speedboot dan in Een Olietanker. De Speedboot staat daarom symbool voor een kleine flexibele organisatie die snel van koers kan veranderen.

In de praktijk ziet Het Speedbootmodel er als volgt uit: jij selecteert een aantal mensen uit jouw Olietanker, eventueel komen daar nog een paar nieuwe mensen van buiten de organisatie bij, en dit team gaat vol gas innoveren. Zij werken samen aan de toekomstige cashcow: in de volledig gedigitaliseerde toekomst gaat deze nieuwe organisatie de hoofdorganisatie vervangen.

De nieuwe organisatie moet dusdanig los opereren van de moederorganisatie dat er vrij kan worden nagedacht over de nieuwe manier van werken. Maar ze dienen wel de synergetische voordelen pakken, denk hierbij aan de klantenlijst, marketing en naamsbekendheid van de moederorganisatie. Kortom, de aandacht van de speedboot moet in het geheel liggen op snel innoveren.

Welk model heeft jouw voorkeur?

Wij zijn benieuwd, heeft Het Olietanker- of Het Speedbootmodel jouw voorkeur? Ga jij de huidige organisatie omvormen zodat jij in de toekomst jouw klanten sneller, beter en goedkoper kan bedienen? Of plant jij naast het huidige bedrijf een nieuw boompje?

Bij beide modellen moet jij rekening houden met sleutelaspecten. Stay tuned! In onze volgende blog bespreken wij 4 sleutelaspecten van De Olietanker.

Heb jij op dit moment vragen over welk model het beste past bij jouw organisatie, of zit jij met andere digitaliseringsvraagstukken? Bekijk dan onze gratis kennissessie of neem contact op.

Hoe creëer je een innovatieve bedrijfscultuur?

Hoe creëer je een innovatieve bedrijfscultuur?

De grootste horde voor digitale transformatie is cultuur.

Uit onderzoek blijkt dat meer dan zes van de tien werknemers de cultuur binnen de organisatie als de nummer één hindernis voor digitale transformatie beschouwen.

40% van de leidinggevenden vindt dat hun organisatie een digitale cultuur heeft, terwijl slechts 27% van de werknemers deze gedachtegang deelt.

Helaas is cultuur meestal onderbelicht. Vaak is nieuwe techniek de focus. Wij geloven dat techniek geen meerwaarde heeft als er geen nieuwe manier van samenwerken wordt gecreëerd.

Wat is cultuur nou eigenlijk en hoe creëer je een innovatieve bedrijfscultuur voor succesvolle digitale transformatie? In deze blog duiken wij in dit thema.

Wat is cultuur?

Cultuur is de manier waarop de dingen in de organisatie gedaan worden. Cultuur gaat over gedrag, over een ‘wij’ gevoel, over gezamenlijk doen en delen. Over (soms onopgemerkte) rituelen, verhalen, overtuigingen en helden die bekend zijn voor de groep, maar die onbekend of nietszeggend zijn voor anderen.

Cultuur gaat over waarden, over wat goed en fout is, over hoe het bij ons ‘heurt’: hoe jij je werk doet, hoe je met collega’s en klanten omgaat, hoe trots of loyaal je bent aan de organisatie.

Cultuur is een dynamisch en doorlopend proces, maar ontwikkelt zich continu, afhankelijk van de personen in de groep, de informele leiders in het veld en de leidinggevenden in de organisatie.

De grootste uitdaging voor leidinggevenden bij het creëren van een innovatie cultuur is: hoe krijg ik mijn mensen uit een ‘wij moeten mentaliteit’ naar een ‘wij willen helpen mentaliteit’? Deze mentaliteitsverandering moet plaatsvinden! Het hebben van een goede motivatie brengt mensen – en daarmee jouw organisatie – in beweging en dat is dé enige manier om te ontwikkelen, te groeien en te innoveren. De volgende 3 punten helpen jou hierbij.

1. Digitaal leiderschap is coachend leiderschap

De leider die alles beslist en de werknemers die uitvoeren gaat niet meer in een wereld waar informatie met de snelheid van het licht wordt gedeeld. In dit oude model zit de bottleneck altijd boven aan de fles. In plaats daarvan moeten we een cultuur van wederzijds vertrouwen creëren waarbij onze mensen beslissingen durven te nemen, fouten durven te maken en risico’s niet uit de weg gaan.

Het belangrijkste is dat leiders hun mensen steunen in hun pad zodat ze zich blijven ontwikkelen en angst nooit de overhand krijgt.

2. De werkplek is de uiting van de cultuur

Organisaties besteden veel tijd en aandacht aan de externe beeldvorming maar hoe is dat intern? Wat is de omgeving waar jouw werknemers dagelijks in verblijven en mee worden geconfronteerd? Wij zien nog te vaak oude vergeelde foto’s van projecten die 20 jaar geleden zijn uitgevoerd in de gang hangen.

Als je morgenvroeg op kantoor bent, kijk dan eens echt om je heen, let op de details. Hoe ziet jouw werkplek eruit en welke boodschap communiceer jij daarmee aan jouw collega’s?

3. Schep een verhaallijn voor jouw organisatie

Een belangrijk onderdeel van elke cultuur is de verhalen die we elkaar vertellen. Al sinds de holbewoners om het kampvuur zaten, definiëren de verhalen die we elkaar vertellen het narratief van een organisatie. We kunnen hier invloed op uitoefenen door bepaalde verhalen nadrukkelijk in de organisatie te brengen. Vieren we onze successen op de weg naar digitaal werken wel voldoende? Wie zijn de helden binnen onze organisatie en hoe zetten we hen in de spotlight?

Kijk vandaag eens objectief naar jouw organisatie: hoe karakteriseer jij de bedrijfscultuur? Is die belemmerend of bevorderend voor de digitale transformatie van jouw organisatie?

Vind jij dit een lastig thema en heb jij de behoefte om hierover sparren met één van onze professionals. Neem dan nu contact met ons op voor het maken van een vrijblijvende afspraak of schrijf je in voor één van onze kennissessies.